Textes Juridiques

LES SANCTIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL

Adèle Nadège Mbelle Nkelle, doctorante, apporte son éclairage sur les sanctions telles que disposées par le Code du Travail au Cameroun.

Définition et généralités

De manière générale, sanctionner c’est punir une faute. La sanction est donc une mesure répressive infligée pour l’inobservation d’une règle. Ainsi définie, la sanction apparait comme la garantie du respect des normes. Elle préside à toutes les organisations sociales, économiques et politiques. En milieu professionnel également, la sanction conserve son rôle de régulateur de comportements. Aussi, qu’il s’agisse des entreprises publiques, parapubliques ou privées, l’usage des sanctions est bien réglementé. Dans le secteur privé, c’est l’employeur qui est investi lors de l’exécution du contrat de travail du droit de sanction, conséquence de son pouvoir disciplinaire. A ce titre, il assure l’ordre et la discipline en vue du bon fonctionnement de l’entreprise.
Pourtant, il peut  arriver que l’employeur ne se serve pas de son pouvoir disciplinaire à des fins correctives pour interpeller ses employés sur leurs agissements, mais aussi comme d’une arme vindicative pour régler des comptes personnels.



Mise en œuvre des sanctions

C’est pourquoi l’exercice du pouvoir disciplinaire nécessite en amont la commission d’une faute professionnelle. C’est dire que toute sanction infligée au travailleur est subordonnée au manquement par celui-ci à ses obligations. La loi ne précise pas les agissements constitutifs de faute professionnelle. Il appartient au chef d’entreprise de qualifier de fautives les actions ou omissions contraires à ses prescriptions et à la bonne marche de l’entreprise. Celles-ci sont consignées dans le règlement intérieur , véritable charte de l’entreprise et sont opposables aux employés. Le juge conserve néanmoins son pouvoir d’appréciation pour déterminer ce qui est réellement fautif ou pas. Les faits répertoriés comme des fautes doivent cependant être commis soit sur le lieu du travail, soit en dehors de ce cadre mais pendant les heures légales de travail (C.S. Arrêt du 22 Octobre 1987, Aff. EPC C/ AKOA François). Ceci parait juste car en dehors de ces hypothèses, le travailleur n’est plus lié par l’entreprise et le lien de subordination disparait. Il retrouve sa vie privée et est à cet égard exempté de toutes obligations envers son entreprise. Cependant, certaines obligations professionnelles (obligation de discrétion et secret professionnel) continuent d’exister même en dehors du temps et du lieu de travail. Leur violation, même dans le cadre des évènements touchant à la vie privée du travailleur, peut affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et de ce fait, elle mérite d’être sanctionnée.

Typologie des sanctions

Le chef d’entreprise dispose à cet effet d’une grande liberté dans le choix de la sanction. En effet, il existe une gamme variée de sanctions qui vont des moins sévères au plus sévères. L’employeur n’est pas tenu de les appliquer suivant cette hiérarchie. Il peut même prononcer directement la sanction la plus sévère. On les regroupe en sanctions morales, sanctions professionnelles, sanctions pécuniaires et même pénales.
Les sanctions morales sont constituées par l’avertissement qui peut être verbal ou écrit et le blâme avec ou sans inscription au dossier. Elles n’ont pas de graves conséquences et procèdent plutôt d’une mise en garde du travailleur. Ce dernier est appelé à revoir son attitude par rapport à un reproche qui lui est fait.
Parmi les sanctions professionnelles, on retrouve le retard à l’avancement, le déplacement ou la mutation, la rétrogradation et le licenciement. Elles influencent la carrière du travailleur.
Le licenciement en ce qu’il constitue à n’en point douter la sanction la plus grave de conséquences est soumis à un strict contrôle du juge. Ce dernier apprécie si la faute commise justifie la mesure prise. Ainsi a-t-il été décidé que seule la faute lourde  légitimait le licenciement. En effet, dans une espèce, les juges du fond approuvés par la Cour Suprême ont décidé que le licenciement fondé sur une faute légère est abusif. Dans cette espèce, le concerné avait subtilisé deux bouteilles de bière pour les boire avec son visiteur à son lieu de travail (C.S. Arrêt n° 87/S du 14 Mai 1987, Affaire Brasseries du Cameroun contre MESSE Gaspard). Pour la haute juridiction, la faute lourde est une faute intentionnelle ou de négligence qui cause un grave préjudice à l’employeur et dans cette catégorie, elle classe les absences prolongées et injustifiées (C.S. n° 74/S du 31 Mars 1970), les coups et blessures volontaires et les voies de fait sur la personne de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique (C.S. n° 112/S du 30 Juin 1972), le détournement au préjudice de l’employeur (C.S. Arrêt n° 49/S du 14 Mars 1985) etc.
S’agissant des sanctions pécuniaires, elles ressortent des dispositions de l’article 30 du Code du Travail. D’après ce texte : « (1) Il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes.
(2) La seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui puisse entrainer la privation de salaire est celle de la mise à pied disciplinaire qui entraine l’absence de la prestation de travail… »
Pour produire ses effets, la mise à pied doit obéir à un formalisme exigé par la loi à savoir :
- Etre d’une durée maximale de 8 jours ouvrables, déterminée au moment même où elle est prononcée
- Etre notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels elle a été infligée
- Etre communiquée dans les 48 heures à l’inspecteur du travail du ressort
En tout état de cause, la mise à pied est soumise à un contrôle juridictionnel. Le juge vérifie que le grief allégué pour la justifier est suffisant. Dans le cas contraire, le travailleur au préjudice duquel elle a été prononcée pourra obtenir le rappel de ses salaires et éventuellement des dommages et intérêts (TGI du Wouri, jugement n° 117 du 22 Octobre 2002, Affaire).
Les sanctions pénales quant à elles impliquent l’application d’une peine. Elles sont prononcées par le juge, sur plainte de l’employeur, lorsque la faute du travailleur est consécutive à un crime ou un délit. Le Code du Travail ne prévoit l’application des sanctions pénales à l’employeur qu’en cas de manquement aux prescriptions légales (cf. articles 166 et suivants du Code du Travail et articles 168 et 170 du Code Pénal).
En définitive, l’usage de la sanction en milieu professionnel est soumis à un contrôle de proportionnalité du juge, pour éviter que les employeurs ne versent dans l’arbitraire. Dépassant parfois son rôle de garde- fous dans l’entreprise, la sanction s’avère aussi souvent utile à l’employé. En effet, la sanction disciplinaire par écrit peut constituer en cas de litige, un indice pouvant faire admettre l’existence d’un contrat de travail écrit .

 

1- Les employés y participent aussi car le Règlement Intérieur est soumis à priori aux suggestions et appréciations des Délégués de Personnel.
2 - Faute tellement grave qu’elle est de nature à rendre intolérable le maintien des relations contractuelles.
3 - Note in Code du Travail Camerounais annoté.

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